Aprendizaje basado en competencias, habilidades y conocimientos

Aprendizaje basado en competencias, habilidades y conocimientos

¿Sabes que nuestra Plataforma Ejecutiva permite plasmar esta pedagogía mediante un Plan de Carrera? De este modo, la empresa que lo utiliza logra identificar el perfil de cada colaborador, detecta sus conocimientos y evalúa si alguno precisa una capacitación online.

¿Qué es un Plan de Carrera?

Es un trayecto de formación diseñado exclusivamente para canalizar el desarrollo profesional y el talento humano dentro de las organizaciones.

Características de un Plan de Carrera

Cada empresa debe crear su marco funcional para armar su propio Plan de Carrera para poder ejecutarlo.

Objetivo de un Plan de Carrera

Mantiene la motivación de sus colaboradores enfocándolos en la concreción de proyectos y objetivos, a la vez que enriquecen su formación profesional, lo cual impacta de manera positiva en la evolución de la empresa.

Estructura de un Plan de Carrera

Organigrama

Defina la estructura de puestos y perfiles de su organización que permitirá ubicar a los colaboradores en su empresa. Esta definición es sumamente importante ya que luego permitirá inscribir usuarios a cursos, asignar cursos a ciertas combinaciones de puestos y perfiles, y generar catálogos de cursos dirigidos a determinados colaboradores según su perfil. Por ejemplo, podrá asignar capacitaciones a los colaboradores de:

Sucursal: Rosario, y

Área: Comercial, y

Puesto: Ejecutivo de Ventas.

Competencias técnicas

Cargue las habilidades relevantes para su empresa, los niveles de cada y a qué perfiles les aplica.

Cada nivel de competencia puede ser asociado a los cursos que podrán realizar los colaboradores para alcanzar el nivel deseado para el puesto que ocupan. Por ejemplo, las Competencias técnicas podrían ser:

Excel Nivel 3

Word Nivel 1

PPT Nivel 1.

Evaluación de competencias

Los superiores acceden al tablero de seguimiento de sus colaboradores directos para consultar la hoja de vida de cada uno y evaluar sus competencias.

Como resultado la plataforma mostrará la brecha, GAP, entre el nivel deseado y el obtenido en el proceso de Evaluación.

Análisis de GAPs

Considerando los resultados obtenidos en la etapa de Evaluación de competencias, los superiores pueden:

inscribir a sus colaboradores en los cursos que han asociado previamente para alcanzar el nivel de competencia ideal.

obtener reportes de competencias para diseñar Planes de carrera o programar capacitaciones futuras.

Objetivos, Aptitudes y Conductas

Esta instancia propone un consenso entre empleados y superiores para definir las metas personales y aptitudes genéricas que aplicarán a todos por igual ó de acuerdo a los perfiles de los colaboradores.

Evaluación de desempeño

Haga un seguimiento de objetivos y permita su auto-evaluación por parte de los propios empleados. También una evaluación final por parte de superiores, con su correspondiente compromiso de mejora.

Fuente: Educativa

¿Qué es el Sistema de Gestión de Desempeño?

Promueve el talento de los colaboradores con SGD, uno de los recursos más utilizados en las empresas. Te contamos los roles que intervienen, las etapas y sus componentes principales: escala ordinal, competencias, objetivos, evaluación global y reportes.

¿Qué es y para qué sirve el SGD?

Es un proceso continuo para planificar, monitorizar, evaluar y potenciar el desempeño de las personas en el ámbito laboral.

La evaluación del desempeño de una persona se realiza en base a competencias organizacionales y objetivos personalizados

Roles del Sistema de Gestión de Desempeño

Colaborador

La evaluación de desempeño será sobre su persona, será el encargado de definir sus propios objetivos, con la posterior revisión de su superior. También deberá autoevaluarse con respecto a la concreción de los objetivos y competencias al finalizar el proceso.

Superior

Será el encargado de consensuar, junto con sus colaboradores, los objetivos anuales para cada uno de ellos. Deberá, además, realizar la evaluación de dichos objetivos, junto con las competencias de la organización y una evaluación global, para cada uno de sus colaboradores, al finalizar el proceso.

Encargado de RRHH

Deberá velar por el correcto funcionamiento de todo el proceso de Gestión de Desempeño. Es el encargado de iniciar y finalizar un ciclo anual de gestión de desempeño, así como también de realizar los cambios de etapa. Tiene la potestad de finalizar o modificar evaluaciones para colaboradores, en el caso que el superior correspondiente no esté actuando sobre ellas en tiempo y forma. Utiliza reportes para monitorizar la evolución del ciclo actual, así como también para consultar información de ciclos anteriores.

Etapas del Sistema de Gestión de Desempeño

Un proceso de Gestión de desempeño suele tener una duración anual. Se denomina Ciclo Anual de Gestión de Desempeño a una instancia de dicho proceso.

El responsable de iniciar, monitorizar, controlar y finalizar un Ciclo Anual de Gestión de Desempeño es el Encargado de RRHH.

Un Ciclo Anual de de Gestión de Desempeño se divide en tres etapas consecutivas, cada una de ellas tiene un objetivo específico.

Las etapas no pueden saltearse, ni puede haber un regreso a una etapa previa y son las siguientes:

Componentes Principales del SGD

Escala Ordinal

Cada organización posee una escala ordinal, compuesta por niveles, que se utilizará para las distintas evaluaciones.

Los niveles que la componen tienen un orden de precedencia definidos.

La Escala se utiliza para los campos correspondientes a evaluaciones, así como para los correspondientes a autoevaluaciones, en los siguientes ámbitos: competencias, objetivos, evaluación global.

Por lo general, se suelen utilizar hasta 5 niveles en la escala ordinal.

Competencias

Hacen referencia a cualidades, capacidades o actitudes de la persona, independientemente de cualquier conocimiento técnico que ésta pudiera tener.

Son definidas a nivel organización y deben estar alineadas con la misión, visión y valores de la dicha organización.

Se espera que todos los colaboradores pertenecientes a la organización tengan un nivel de excelencia en las competencias que la organización considera importantes.

Siempre que se inicie un nuevo Ciclo de Desempeño, éste debe tomar todas las competencias vigentes en la organización al momento.

El grado de cumplimiento de una competencia es evaluado por el propio colaborador (autoevaluación) y por su superior, utilizando los niveles de la escala ordinal.

Estas competencias aplican a todos los colaboradores de la Organización.

Objetivos

Los Objetivos pertenecen a un colaborador específico, en un ciclo específico.  Son metas que el colaborador se fija para cumplir en el Ciclo Anual de Desempeño.

Los objetivos NO son globales. NO se debería fomentar el definir un conjunto de objetivos únicos para luego asociarlo a varios colaboradores, sino que deben ser definidos por cada colaborador para un ciclo, y posteriormente ser validados por su superior.

La idea es que un objetivo haga referencia a un hecho concreto que se busca o se espera alcanzar. Lo ideal es que el objetivo pueda ser cuantificable y consecuentemente medible. También debe tener una fecha de cumplimiento específica. Por lo tanto lo esperado es que en su definición incluya un cuánto, un cómo y un cuándo.

A cada objetivo se le asocia un grado de importancia o prioridad (ponderación), que suele plasmarse mediante un porcentaje relativo a su importancia en relación con el resto. La suma del porcentaje asociado a cada objetivo debe ser 100%.

Al momento de la evaluación, se vuelca el resultado alcanzado para el objetivo, preferentemente de manera cuantificada.

Teniendo en cuenta el resultado, tanto el propio colaborador como su superior, realizan una evaluación del grado subjetivo de cumplimiento del objetivo, utilizando los niveles de la escala ordinal.

Evaluación Global

La evaluación Global corresponde a una nota final, que el superior determina merece el desempeño general anual del colaborador.

Dicha nota es subjetiva y debe corresponderse con la percepción final del superior, con respecto al desempeño en la totalidad del año, de su colaborador. En ningún caso debería obtenerse mediante cálculo o como promedio de las notas alcanzadas en los objetivos y competencias de ese colaborador.

Para establecer la nota se debe utilizar un nivel de los definidos en la escala ordinal.

Adicionalmente a la nota, se espera que tanto el superior y el colaborador puedan hacer un comentario general del desempeño anual, así como también establecer compromisos de mejora a futuro.

Reportes

El sistema de Gestión de Desempeño, presenta diversos reportes orientados al Administrador de RRHH, que le permiten monitorizar y controlar la evolución del ciclo de desempeño actual, así como obtener información resumida y general de ciclos anteriores.

La idea es que los reportes tengan una orientación a contenido visual y que sean específicos en cuanto a la información que otorgan, es decir NO se utilizan comúnmente reportes grandes que ponderen mucha información, de diversa procedencia, sino más bien con información específica.

Fuente: Educativa

Aprender y divertirse con Educaplay

Prueba entusiasmar a tus alumnos con las actividades de Educaplay. Marca la diferencia creando cursos virtuales en el Campus educativa donde la experiencia de aprendizaje sea aun más divertida.

Variedad de actividades

Educaplay ofrece diferentes actividades que permiten al alumno aprender de forma divertida (crucigramas, sopa de letras, ruleta de palabras, relacionar imágenes o columnas, test, adivinanzas, mapa interactivo, diálogo, etc.).

Elije el tipo de actividad, añade el contenido, descarga el archivo para insertarlo en el material de tu curso virtual del Campus educativa.

Ver ejemplos de actividades!

Subir la actividad al Campus

Una vez que creada y descargada la actividad en Educaplay, se debe insertarla en el Campus Virtual educativa usando SCORM:

  • Desde Educaplay, ir a la actividad creada, clic en Opciones, luego en Descargar y clic en SCORM 1.2
  • Guardar el archivo .zip en tu pc.
  • Entrar al curso (aula) del Campus educativa y subir el zip de la actividad desde Contenidos Paquetes Scorm, y listo!

Tips express

  • Educaplay muestra un videotutorial explicando el paso-a-paso para crear la actividad elegida.
  • Es gratuita y para usarla se debe crear una cuenta.
  • Tiene un centro de ayuda con videotutoriales.
  • Su blog muestra diferentes ideas que pueden aplicarse al aprendizaje online.

E-learning 2022, ¿que nos depara el futuro?

Tendencias en el mercado de e-Learning .

Todos los años al promediar los meses de noviembre/diciembre empezamos a pensar que pasará el siguiente año en nuestro ámbito laboral. Tratamos de definir cuáles serán las novedades a las que deberemos hacer frente, que prácticas se dejarán de lado y cuáles serán nuestros nuevos puntos fuertes para avanzar. Para quienes desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del mercado del elearning esto no nos pasa desapercibido.

En lo personal creo que lo primero que debemos tener presente es, como dice Clark Quinn, que la tendencia principal será una exploración cada vez mayor de alternativas a los “cursos” . En este sentido el “eLearning a medida” será el camino a seguir. Las empresas dedicadas a eLearning harán foco en ofrecer soluciones ad hoc para la empresa, público y contenido a impartir.

Parte del éxito en esta oferta estará dado por contemplar aquello que las estadísticas nos gritan a diario:

  • 70% a 90% de todo el aprendizaje en el lugar de trabajo ocurre de manera informal
  • El 87% de los empleados cree que el intercambio de conocimientos sociales es esencial.

Aproximadamente el 60% de las empresas utilizan algún tipo de aprendizaje social.

Es por esto que en la exploración de alternativas para los cursos no debemos olvidarnos que el estudiante aprende a través de experiencias personales por lo que:

  • Integrar las redes sociales como herramientas de aprendizaje nos permite conocer intereses de los participantes y nos provee un medio para motivarlos a interactuar. Algunos ejemplos básicos de esta integración sería la creación de un grupo de Facebook para compartir actividades, o el uso de un hashtag de Twitter para micro-aprendizaje.
  • La aplicación de las dinámicas de juego (gamificación) para motivar a los participantes a interactuar con sus compañeros en una ambiente de diversión (aprendiendo desde lo lúdico).
  • La adaptación de los contenidos y el LMS a los dispositivos móviles permite a los estudiantes tener acceso ilimitado al material de estudio, las aplicaciones móviles y la interacción con los compañeros al mismo tiempo.

Lo dicho anteriormente nos lleva a una conclusión directa:

El aprendizaje a través de dispositivos móviles y los contenidos producidos específicamente para esta plataforma serán protagonistas del elearning 2021.

De la mano con la generación de contenido específico para dispositivos móviles viene la segunda tendencia que quiero mencionar en este artículo y es el Microlearning. La generación de pastillas de microaprendizaje en forma de pequeños juegos, infografías (ya sean estáticas o animadas/dinámicas), videos cortos, etc. son ideales para mostrar a los alumnos módulos de aprendizaje rápido, lecciones que se pueden ver y asimilar o repetir tantas veces como sea necesario.

La fuerza que adquirió el microaprendizaje en 2020 demuestra que las organizaciones lo consideran una solución importante para aprendizajes basados en objetivos, tendencia que crecerá en 2021.

Los juegos, la realidad aumentada, la inteligencia artificial nuevamente aparecen en la lista de tendencias de eLearning para 2021.

Esta vez el desafío va más allá. No usar el juego solamente para una parte del contenido o como una actividad para reforzar o validar conocimientos sino pensar la solución de aprendizaje como un gran y poderoso juego donde los alumnos (jugadores) participen motivados por la dinámica aprendiendo en un contexto lúdico, divertido y desafiante.

Por su lado la realidad aumentada ayuda a los participantes de la formación a conectarse mejor y más rápido con el contenido por la experiencia que significa el uso de la misma. Superponer gráficos, imágenes, videos, etc. sobre diferentes elementos que dan origen a la formación influye directamente sobre la experiencia final que se genera respecto del contenido y su asimilación.

La realidad virtual se usa cada vez más en la enseñanza de diversos procedimientos relacionados con la seguridad. Las organizaciones la consideran actualmente como una solución importante. Se puede utilizar una mezcla de fotografías de 360 ​​grados, interacciones y otros elementos para generar una experiencia de aprendizaje significativa.

Gamificación como solución de aprendizaje integral para mostrar los contenidos, motivar a los participantes y generar engagement para el curso propuesto. Realidad Aumentada y Realidad Virtual para generar nuevas experiencias significativas en los learners.

Las tendencias mencionadas anteriormente tienen en general un componente de Social Learning o aprendizaje social ya que implica de alguna manera la “colaboración” o “interacción” entre individuos (si es que el diseñador instruccional lo prevé al armar el contenido) por ejemplo:

  • Generando desafíos entre diferentes sucursales o sectores de la empresa en un determinado juego incentivará a los participantes a compartir conocimientos y experiencias.
  • Usando microvideos contando experiencias de algunos colaboradores de la empresa acerca de la forma de aplicación de un determinado método o algún procedimiento específico se está generando aprendizaje social.

También podemos incorporar los métodos clásicos pero no menos efectivos como son los foros, sesiones informales de chat, círculos de aprendizaje, etc.

El uso de aprendizaje social aplicando la observación, la imitación de comportamientos, el compartir formas y procedimientos de manera tal de formalizar el conocimiento informal que existe en la organización.