Promueve el talento de los colaboradores con SGD, uno de los recursos más utilizados en las empresas. Te contamos los roles que intervienen, las etapas y sus componentes principales: escala ordinal, competencias, objetivos, evaluación global y reportes.
¿Qué es y para qué sirve el SGD?
Es un proceso continuo para planificar, monitorizar, evaluar y potenciar el desempeño de las personas en el ámbito laboral.
La evaluación del desempeño de una persona se realiza en base a competencias organizacionales y objetivos personalizados
Roles del Sistema de Gestión de Desempeño
Colaborador
La evaluación de desempeño será sobre su persona, será el encargado de definir sus propios objetivos, con la posterior revisión de su superior. También deberá autoevaluarse con respecto a la concreción de los objetivos y competencias al finalizar el proceso.
Superior
Será el encargado de consensuar, junto con sus colaboradores, los objetivos anuales para cada uno de ellos. Deberá, además, realizar la evaluación de dichos objetivos, junto con las competencias de la organización y una evaluación global, para cada uno de sus colaboradores, al finalizar el proceso.
Encargado de RRHH
Deberá velar por el correcto funcionamiento de todo el proceso de Gestión de Desempeño. Es el encargado de iniciar y finalizar un ciclo anual de gestión de desempeño, así como también de realizar los cambios de etapa. Tiene la potestad de finalizar o modificar evaluaciones para colaboradores, en el caso que el superior correspondiente no esté actuando sobre ellas en tiempo y forma. Utiliza reportes para monitorizar la evolución del ciclo actual, así como también para consultar información de ciclos anteriores.
Etapas del Sistema de Gestión de Desempeño
Un proceso de Gestión de desempeño suele tener una duración anual. Se denomina Ciclo Anual de Gestión de Desempeño a una instancia de dicho proceso.
El responsable de iniciar, monitorizar, controlar y finalizar un Ciclo Anual de Gestión de Desempeño es el Encargado de RRHH.
Un Ciclo Anual de de Gestión de Desempeño se divide en tres etapas consecutivas, cada una de ellas tiene un objetivo específico.
Las etapas no pueden saltearse, ni puede haber un regreso a una etapa previa y son las siguientes:
Componentes Principales del SGD
Escala Ordinal
Cada organización posee una escala ordinal, compuesta por niveles, que se utilizará para las distintas evaluaciones.
Los niveles que la componen tienen un orden de precedencia definidos.
La Escala se utiliza para los campos correspondientes a evaluaciones, así como para los correspondientes a autoevaluaciones, en los siguientes ámbitos: competencias, objetivos, evaluación global.
Por lo general, se suelen utilizar hasta 5 niveles en la escala ordinal.
Competencias
Hacen referencia a cualidades, capacidades o actitudes de la persona, independientemente de cualquier conocimiento técnico que ésta pudiera tener.
Son definidas a nivel organización y deben estar alineadas con la misión, visión y valores de la dicha organización.
Se espera que todos los colaboradores pertenecientes a la organización tengan un nivel de excelencia en las competencias que la organización considera importantes.
Siempre que se inicie un nuevo Ciclo de Desempeño, éste debe tomar todas las competencias vigentes en la organización al momento.
El grado de cumplimiento de una competencia es evaluado por el propio colaborador (autoevaluación) y por su superior, utilizando los niveles de la escala ordinal.
Estas competencias aplican a todos los colaboradores de la Organización.
Objetivos
Los Objetivos pertenecen a un colaborador específico, en un ciclo específico. Son metas que el colaborador se fija para cumplir en el Ciclo Anual de Desempeño.
Los objetivos NO son globales. NO se debería fomentar el definir un conjunto de objetivos únicos para luego asociarlo a varios colaboradores, sino que deben ser definidos por cada colaborador para un ciclo, y posteriormente ser validados por su superior.
La idea es que un objetivo haga referencia a un hecho concreto que se busca o se espera alcanzar. Lo ideal es que el objetivo pueda ser cuantificable y consecuentemente medible. También debe tener una fecha de cumplimiento específica. Por lo tanto lo esperado es que en su definición incluya un cuánto, un cómo y un cuándo.
A cada objetivo se le asocia un grado de importancia o prioridad (ponderación), que suele plasmarse mediante un porcentaje relativo a su importancia en relación con el resto. La suma del porcentaje asociado a cada objetivo debe ser 100%.
Al momento de la evaluación, se vuelca el resultado alcanzado para el objetivo, preferentemente de manera cuantificada.
Teniendo en cuenta el resultado, tanto el propio colaborador como su superior, realizan una evaluación del grado subjetivo de cumplimiento del objetivo, utilizando los niveles de la escala ordinal.
Evaluación Global
La evaluación Global corresponde a una nota final, que el superior determina merece el desempeño general anual del colaborador.
Dicha nota es subjetiva y debe corresponderse con la percepción final del superior, con respecto al desempeño en la totalidad del año, de su colaborador. En ningún caso debería obtenerse mediante cálculo o como promedio de las notas alcanzadas en los objetivos y competencias de ese colaborador.
Para establecer la nota se debe utilizar un nivel de los definidos en la escala ordinal.
Adicionalmente a la nota, se espera que tanto el superior y el colaborador puedan hacer un comentario general del desempeño anual, así como también establecer compromisos de mejora a futuro.
Reportes
El sistema de Gestión de Desempeño, presenta diversos reportes orientados al Administrador de RRHH, que le permiten monitorizar y controlar la evolución del ciclo de desempeño actual, así como obtener información resumida y general de ciclos anteriores.
La idea es que los reportes tengan una orientación a contenido visual y que sean específicos en cuanto a la información que otorgan, es decir NO se utilizan comúnmente reportes grandes que ponderen mucha información, de diversa procedencia, sino más bien con información específica.
Fuente: Educativa
